HRvilág: Sokat változott az utóbbi időben a hazai cégeknél is a HR stratégia. Hogy éli ezt meg az INNObyte Zrt., és mit jelent ez az új munkaerő felkutatása szempontjából a cégnek?

INNObyte: Részünkről az utóbbi időben a legtöbbet keresett pozíció a Java fejlesztő, akik közül szakmai, offline teszttel, illetve interjúval igyekszünk kiválasztani a számunkra legmegfelelőbbeket. Azonban az IT területen dolgozó egyéb szakemberek toborzása nagyobb kihívás elé állította a cégünket, például nehéz megtalálni a felkészült, szakmai igazolásokkal rendelkező IT projektmenedzsereket, az ügyféligényt megértő, kommunikatív Business Analysteket, illetve a fejlesztési munkát lehetővé tevő Devops mérnököket.

Tipikusan ezek azok a pozíciók, amelyeket felsőoktatásban nem, vagy csak érintőlegesen oktatnak, illetve több szakterület beható ismerete szükséges ahhoz, hogy a kollégák jól teljesítsék a rájuk bízott feladatokat. E szakemberek kiválasztási folyamata legalább két, különböző szakemberekkel folytatott interjúból áll.

HRvilág: Milyen csatornákon keresztül érkezik a legtöbb jelölt?

INNObyte: A jelölteket általában hideghívással keressük meg, az internetes közösségi szakmai fórumokon megtalálható adatok alapján. Egy-egy ígéretes jelölttel megállapodni a COVID-19 pandémia idején is gyorsaságot és határozottságot kíván, nem lehet sokáig bizonytalanságban tartani a pályázót.

Általában az első kapcsolatfelvételtől számított 3 héten belül választ kell adnunk a jelölteknek, különben azt tapasztaljuk, hogy addigra elhelyezkednek máshol. Gyorsítja a folyamatot, hogy áttértünk az online interjúkra, így sokkal könnyebb mindenki számára megfelelő időpontot találni, azonban nehezedett a jelölt soft skilljeinek felmérése.

A gyorsaság, határozottság biztosításához szintén fontos, hogy szorosan együttműködjünk a szakmai területtel, ennek köszönhetően a HR is sok információt kap a cég folyamatban levő, fő projektjeiről, így már az első kapcsolatfelvételkor tisztázni tudunk a jelöltek számára alapvető fontosságú kérdéseket: ilyen például a használt technológiai stack, a projekt fő céljai vagy a fejlesztési módszertan.

A kiválasztási folyamat során fontosnak tartjuk, hogy a HR is erősen megjelenjen, azonban a végső döntést a szakmai oldallal közösen hozzuk meg.

HRvilág: Nem is folytatnak már „offline”, személyes interjúkat?

INNObyte: A COVID-19 által okozott újfajta helyzet következtében az emberek nem szívesen mozdulnak ki otthonról, így a személyes interjúk megszervezésére nem láttunk sok esélyt, ezért tavaly márciustól online formában folytattuk az interjúkat.

Ez az interjúzási forma nem volt ismeretlen előttünk, hiszen idáig is sokszor került rá sor, ha a pécsi telephelyünkre kerestünk kollégát, vagy így felelt meg a jelölteknek. Általában azonban a jelöltekkel az INNObyte valamelyik munkavállalója legalább egyszer találkozott a felvétel előtt. Ez március óta megváltozott, több kollégát is személyes találkozás nélkül vettünk fel, mely döntés sajátos kockázatokat hordoz magában.

HRvilág: Nem nehezebb most az egyeztetés a korlátozások mellett?

INNObyte: Tapasztalatunk szerint mindennél fontosabb a kiválasztási folyamat során tanúsított rugalmasság – mindkét fél részéről. Erre a legjobb példa, amikor a szakmai terület vezetője az interjú előtt pár perccel értesített, hogy önhibáján kívül nem tud megjelenni az interjún. Ekkor kénytelenek voltunk improvizálni és egy beosztottját behívni az interjúra, aki viszont nem rendelkezett extenzív interjútapasztalattal. A jelölt értékelte, hogy nem pazaroltuk az idejét és rugalmasságot mutattunk a helyzet megoldása érdekében.

Az interjú jól sikerült, a jelöltet felvettük, és azóta már vezetői pozíciót ért el a cégünknél.

HRvilág: Az online toborzással viszont könnyebben elérhető „bárki” világszerte. Távmunkában akár egy ausztrál is bejelentkezhet egy-egy pozícióra?

INNObyte: Elméletben ez a működésmód lehetővé tehetné, hogy ne csupán a magyar, hanem a nemzetközi munkaerőpiacról toborozzunk. Sajnos azonban az általunk végzett munka nehézzé teszi a nem magyar anyanyelvűek integrálását a csapatba, hiszen az ügyfeleink nagy része magyar nyelvű, illetve a készülő programok és dokumentációk is magyar nyelven íródtak.

HRvilág: Lehet HR research kapcsán csak az internetre támaszkodni?

INNObyte: Nálunk az vált be, ha a munkatársak kapcsolati hálóját is bevonjuk a folyamatba. Itt szeretném kiemelni a sikeres belső toborzási kampányainkat. Különféle motiváló eszközökkel elértük, hogy a kollégák rendszeresen ajánlják ismerőseiket, korábbi munkatársaikat, akiknél a kiválasztási folyamat során könnyebb dolgunk van, hiszen nem kell megnyerni a jelölt bizalmát, azt a munkát már az ajánló kolléga elvégezte.

HRvilág: Ez a módszer mennyire gyakori?

INNObyte: Elmondhatjuk, hogy az eddigi toborzásokat mind belső erőforrásokkal oldottuk meg. Azt tapasztaltuk, hogy a jelenlegi munkatársak általi megkeresés bizalmat kelt a jelöltekben, és mivel mélyen ismerik a céget, magabiztos válaszaik meggyőzőek. A keresési tevékenységünk folyamatos, így a toborzó kollégáknak mindig van feladatuk.”

HRvilág: Köszönjük szépen!